Танд хөдөлмөрийн эрх зүй харилцаатай холбоотой асуудалаар хөдөлмөрийн тухай хуулийн гол зүйлүүдийг товчлон тайлбарлъя
Ажилтан та хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр оролцох ёстой ба хэрэв тантай танай байгууллагын дарга, захирал чинь өөр гэрээ байгуулсан бол та хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж ажиллах хүсэлтээ гаргах эрхтэй.
Учир нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний нэг тал бол ажилтан та өөрөө юм.
Учир нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний нэг тал бол ажилтан та өөрөө юм.
Хөдөлмөрийн гэрээ
« Хөдөлмөрийн гэрээ гэж нэг талаас ажилтан нь ажил олгогчоос хуульд нийцүүлэн тогтоосон хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу тодорхой ажил гүйцэтгэх, нөгөө талаас ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн үр дүнд нь тохирсон цалин хөлс олгох, хууль тогтоомж болон хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан хөдөлмөрийн нөхцлөөр хангах тухай харилцан үүрэг хүлээсэн тохиролцоог хэлнэ.» гэж Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24.1-д заажээ. « Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээнээс бусад төрлийн гэрээ байгуулахыг хориглоно.» гэж мөн заасан байдаг.
Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь зөвхөн байнгын ажлын байранд байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсэх ба энэ нь түүний онцлог шинж юм. Өөрөөр хэлбэл тухайн ажилтны хийж байгаа ажил нь давтагдах, үргэлжлэх шинжтэй байна.
Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь зөвхөн байнгын ажлын байранд байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсэх ба энэ нь түүний онцлог шинж юм. Өөрөөр хэлбэл тухайн ажилтны хийж байгаа ажил нь давтагдах, үргэлжлэх шинжтэй байна.
Цалин хөлс, нийгмийн даатгал, татвар
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллаж байгаа үед таны авах хамгийн бага цалинг хууль болон хууль тогтоомжийн бусад актуудаар тогтоосон байдаг. Өөрөөр хэлбэл та төрөөс тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин авах ёсгүй.
2010 оны 08 сарын 01-ний байдлаар дагаж мөрдөгдөж хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 108 000 төгрөг.
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллаж байгаа үед ажил олгогч /11-13 хувь/, ажилтан нь /хөдөлмөрийн хөлсний 10 хувь/-тай тэнцэх хэмжээний нийгмийн даатгалын шимтгэлийг заавал төлөх ёстой. Энэ нь танд ашигтай. Тухайлбал: Та ажлаа хийж байх явцдаа өвдөх, хөдөлмөрийн чадвараа алдах, хөгжлийн бэрхшээлтэй болох, жирэмслэх, хүүхэд төрүүлэх, тэтгэвэрт гарах зэрэг тохиолдлуудад төрөөс танд шимтгэл төлсний хариу болгон тэтгэвэр тэтгэмж олгодог.
Та хөдөлмөрийн хөлсний орлогоосоо 10 хувийг Хувь хүний орлогын албан татварын тухай хуульд заасны дагуу татвар төлнө. Та татвар төлснөөрөө улс орныхоо хөгжилд тодорхой хувь нэмэр оруулж байна гэсэн үг юм.
Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал тусгах нөхцлүүд
Хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажлыг хийж гүйцэтгэх гэж буй ажилтны ажил үүргийн онцлогоос хамаарч тодорхой нөхцлүүдийг тусгана. Дараах нөхцлүүдийг хуульд зааснаар заавал тусгах ёстой.
- Ажлын байрны буюу албан тушаалын нэр
- Ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүрэг
- Үндсэн цалин буюу албан тушаалын цалингийн хэмжээ
- Хөдөлмөрийн нөхцөл
Дээрхи нөхцлүүдээс гадна гэрээний хоёр талын тохиролцож гэрээндээ тусгах бусад нөхцлүүд байна. Үүнд:
- Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа
- Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, дуусгавар болгох үндэслэлүүд
- Ажилтны хүлээх эд хөрөнгийн хариуцлага
- Гэрээнд оруулах нэмэлт, өөрчлөлт гэх мэт нөхцлүүдийг тусгана.
Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах, дуусгавар болгох
Хөдөлмөрийн гэрээ нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар болон ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсны дагуу цуцлагдах болон дуусгавар болж болдог. Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах, дуусгавар болох ойлголтууд нь хоорондоо ялгаатай бөгөөд та ямар үндэслэлээр халагдаж байгаагаа мэдэх хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээний хугацаа дуусмагц талууд түүнийг цуцлах санал тавиагүй бөгөөд ажилтан ажлаа гүйцэтгэсээр байгаа бол уг гэрээг анх заасан хугацаагаар сунгагдсанд тооцно.(Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23.3)
Хөдөлмөрийн гэрээ нь хугацаагаараа дуусгавар болохоос гадна Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу дараах үндэслэлүүдээр дуусгавар болж болно. Үүнд:
37.1.1. талууд харилцан тохиролцсон
37.1.2. ажил олгогч иргэн, ажилтан нас барсан
37.1.3. хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусгавар болж цаашид сунгагдахгүй болсон
37.1.4. хууль тогтоомжид заасан эрх бүхий байгууллага шаардсан
37.1.5. ажлаас буруу халагдсан ажилтныг урьдах ажил , албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон
37.1.6. ажилтан цэргийн албанд татагдсан
37.1.7. ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас уг ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй ял оногдуулсан шүүхийн таслан шийдвэрлэх тогтоол хүчин төгөлдөр болсон
37.1.8. хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны болон ажил олгогчийн санаачлагаар цуцласан (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйл)
Хөдөлмөрийн гэрээ нь хугацаагаараа дуусгавар болохоос гадна Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу дараах үндэслэлүүдээр дуусгавар болж болно. Үүнд:
37.1.1. талууд харилцан тохиролцсон
37.1.2. ажил олгогч иргэн, ажилтан нас барсан
37.1.3. хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусгавар болж цаашид сунгагдахгүй болсон
37.1.4. хууль тогтоомжид заасан эрх бүхий байгууллага шаардсан
37.1.5. ажлаас буруу халагдсан ажилтныг урьдах ажил , албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон
37.1.6. ажилтан цэргийн албанд татагдсан
37.1.7. ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас уг ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй ял оногдуулсан шүүхийн таслан шийдвэрлэх тогтоол хүчин төгөлдөр болсон
37.1.8. хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны болон ажил олгогчийн санаачлагаар цуцласан (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйл)
Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачлагаар цуцлах
Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны, ажил олгогчийн санаачлагаар цуцалж болдог. Ажилтан өөрөө санаачлан хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцлах эрхтэй. Энэ тохиолдолд та ажлаасаа гарах тухай өргөдлөө албан ёсоор бичгээр гаргах ёстой. Өргөдлийг өгснөөс хойш 30 хоног өнгөрмөгц хуульд зааснаар та ажлын байраа орхин явах эрхтэй. Харин хүндэтгэн үзэх шалтгаантай, эсхүл ажлаас чөлөөлөх хугацааг ажил олгогчтой тохиролцсон бол үүнээс өмнө гэрээгээ цуцалж болно.
Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачлагаар цуцлах үндэслэлүүд:
40.1.1. аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн
40.1.2. ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон
40.1.3. ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн
40.1.4. ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан
40.1.5. мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон
40.1.6. сонгууль, томилолтоор өөр орон тооны ажил, албан тушаалд ажиллах болсон
40.1.7. контрактад заасан үндэслэл буй болсон
(Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйл)
Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачлагаар цуцлах үндэслэлүүд:
40.1.1. аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн
40.1.2. ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон
40.1.3. ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн
40.1.4. ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан
40.1.5. мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон
40.1.6. сонгууль, томилолтоор өөр орон тооны ажил, албан тушаалд ажиллах болсон
40.1.7. контрактад заасан үндэслэл буй болсон
(Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйл)
Ээлжийн амралт
Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах хэн боловч ажил хийснийхээ үр дүнд түүндээ тохирсон цалин хөлс авах, амрах эрхтэй. Үүнийг бид ээлжийн амралт, баяр ёслолын амралт, долоо хоногийн амралтын өдрүүдэд амрах амралт гэх мэтээр ангилдаг. Ажилтны ээлжийн амралтын үндсэн хугацаа 15 өдөр байх ба ажилласан жилээс хамааруулан нэмэгдэл амралт тооцогддог.
Хөдөлмөрийн нөхцөл
Ажил олгогчоос ажилтнуудыг хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд ажиллуулах нь тэдний үүрэг бөгөөд хэрэв тэд энэ үүргээ биелүүлээгүйгээс ажилтны эрүүл мэнд, амь нас хохирвол ажил олгогч хууль зүйн хариуцлага хүлээнэ. Ажилтнуудын ажиллах нөхцлийг 2 ангилж үздэг. Үүнд:
- хэвийн
- хэвийн бус
Та хөдөлмөрийн аль нөхцөлд ажиллаж байгаагаас хамаарч хэрвээ хэвийн бус нөхцөлд ажиллаж байгаа бол танд ажлын тусгай хувцас, хамгаалах хэрэгсэл, нэмэгдэл амралт болон бусад баталгаагаар хангагдана.
Үйлдвэрлэлийн осолд тооцох үндэслэлүүд
- Ажилтан ажлын үндсэн болон туслах байранд, эсхүл албан томилолтоор, мөн гэрээ, хэлэлцээрийн дагуу бусад газарт ажил үүргээ гүйцэтгэж байхдаа тэрчлэн ажлын байр, нэгж, салбарын хооронд байнга явж ажлаа гүйцэтгэгч ажлын цагаар бүх төрлийн тээврийн хэрэгсэл, ердийн хөсгөөр буюу явган явж байгаад өртсөн осол
- Ажлын байраа орхих боломжгүй ажил үүрэг гүйцэтгэгч ажлын байрандаа амарч байх, ажил эхлэхийн өмнө болон дууссаны дараа ажлын байр, багаж хэрэгслээ эмхлэн цэгцлэх, ажлын хувцсаа солих, усанд орох, ажилд хүлээлцэх үед гарсан осол
- Ажилдаа ирэх, буцах аливаа замдаа аливаа тээврийн хэрэгсэл буюу явган явж байхдаа өртсөн осол /энэхүү ослыг тогтоохдоо тухайн ажилтны гэр, ажлын байр хоорондын чиглэл, цаг хугацааг үндэс болгоно./
- Үндсэн ажлаа гүйцэтгэж байх үедээ байгаль цаг уур, гал усны гэнэтийн аюул, цацраг идэвхит болон химийн хорт бодисын нөлөөлөл, түүнчлэн хорхой шавьж, мал амьтны халдлагад өртсөнөөс үүссэн осол
- Гоц халдварт өвчний голомтод ажиллаж байхдаа өртсөн осол зэрэг болно.
Харин дараах нөхцөл байдалд гарсан ослыг үйлдвэрлэлийн осолд тооцохгүй. Үүнд:
- Ажил олгогчийн шийдвэргүйгээр үндсэн үүрэгт ажлаасаа өөр ажил гүйцэтгэж яваад осолдох
- Ажлын байрандаа согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис хэрэглэснээс осолдох
- Ажлын байраа орхиж явсан, аюулгүй ажиллагааны зааварчлага авсан боловч хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны горимыг ноцтой зөрчсөнөөс осолдох гэт мэт болно.
Засгийн газрын 2000 оны 107-р тогтоолоор батлагдсан Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалах өвчнийг судлан бүртгэх дүрэм
Сахилгын шийтгэл, түүнийг хүлээлгэх үндэслэл
Ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж байр явцдаа өөрийн буруутай үйл ажиллагааны улмаас ажлаасаа хоцрох, ажлаа таслах, ажилдаа согтуу ирэх, үйлчлүүлэгчидтэйгээ зүй бусаар харьцах зэрэг бусад зөрчлүүдийг гаргасан тохиолдолд түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, байгууллагын дотоод журамд заасны дагуу сахилгын шийтгэл хүлээлгэнэ. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилтанд дараах төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.
- сануулах
- үндсэн цалинг 20 хүртэл хувиар 3 сар хүртэл хугацаагаар бууруулах
- Ажлаас халах
Сахилгын шийтгэлийг ногдуулахдаа заавал шат дараалан ногдуулахыг шаарддаггүй. Түүний гаргасан зөрчлийн хэр хэмжээнд нь тохируулан ногдуулдагаараа онцлогтой. Таны гаргасан зөрчил байгууллагын дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээнд заагдсан ноцтой зөрчилд тооцогдож байвал шууд ажлаас халж ч болно.
